Theo khảo sát thường niên của Deloitte, 76% Millennials cho rằng cơ hội học hỏi và phát triển là tiêu chí quan trọng nhất khi lựa chọn nơi làm việc – quan trọng hơn cả mức lương hay danh tiếng công ty. Con số đó phản ánh một sự thay đổi thực sự trong cách thế hệ lao động trẻ nhìn nhận nơi làm việc: không phải nơi đổi thời gian lấy tiền mà là nơi đầu tư thời gian để trở nên giỏi hơn, có giá trị hơn và tiến xa hơn.
Hiện nay, bên cạnh vấn đề về lương, câu hỏi được nhiều ứng viên quan tâm nhất trong quá trình tìm hiểu về công ty và phỏng vấn là: “Khi làm ở đây, tôi sẽ tích lũy và học hỏi được điều gì?”. Đây là câu hỏi mà Hana HP Group đã quan tâm ngay từ đầu và tìm ra được câu trả lời rõ ràng.
Tại Hana, học tập chính là cách đội ngũ vận hành mỗi ngày, từ cách nhân viên mới được onboarding, đến cách Hana đầu tư để mọi người tiếp cận kiến thức mới nhất của ngành, đến văn hóa nơi thử nghiệm và sai là một phần tất yếu của sự tiến bộ.
Lộ trình phát triển rõ ràng – Bạn biết mình đang đi đâu
Một trong những nguồn cơn lớn nhất khiến nhân viên giỏi rời bỏ tổ chức là cảm giác mù mờ về tương lai. Mình đang đi đâu ở đây? Bao lâu nữa thì có cơ hội tiến lên? Sếp có nhớ đến mình không hay phải tự lên tiếng?
Tại Hana HP Group, những câu hỏi đó được trả lời ngay từ đầu, không phải bằng những lời hứa chung chung trong buổi phỏng vấn mà bằng lộ trình phát triển cụ thể cho từng vị trí.
Mỗi vị trí trong tổ chức đều có “career path” được vạch ra rõ ràng: nhân viên mới hiểu từ đầu mình đang ở đâu trong lộ trình, cần đạt được những gì để tiến lên bước tiếp theo và thời gian thực tế để đạt được điều đó là bao lâu nếu nỗ lực đúng hướng.
Các buổi review thăng tiến tại Hana không diễn ra theo kiểu “chờ sếp nhớ đến”. Chúng được lên lịch từ trước, có cấu trúc rõ ràng và là cơ hội để nhân viên không chỉ được đánh giá mà còn được lắng nghe về định hướng và kỳ vọng cá nhân của mình.
Lấy ví dụ với vị trí Chuyên viên Kinh doanh: một nhân viên Sales bắt đầu từ vị trí junior, nếu đáp ứng được các chỉ tiêu về doanh số, độ sâu quan hệ khách hàng và khả năng tự quản lý công việc, có thể tiến lên Senior Sales trong vòng 12 đến 18 tháng. Từ đó, con đường tiếp theo có thể là Team Leader phụ trách một nhóm khách hàng hoặc khu vực.
Hana HP Group đầu tư vào học tập như thế nào?
Nói về học tập và phát triển thì dễ. Đầu tư thực sự vào đó mới là câu chuyện khác. Tại Hana HP Group, sự đầu tư đó thể hiện cụ thể qua bốn hình thức chính.
Workshop nội bộ định kỳ – Kiến thức được cập nhật liên tục
Ngành dược mỹ phẩm thay đổi nhanh: công nghệ hoạt chất mới, quy trình điều trị mới, xu hướng thẩm mỹ mới từ thị trường Hàn Quốc và châu Âu cập nhật liên tục. Đội ngũ Hana không thể đứng yên trong khi thị trường di chuyển.
Vì vậy, các workshop đào tạo nội bộ diễn ra thường xuyên. Nội dung đào tạo bao gồm:
- Kiến thức kỹ thuật chuyên sâu về từng dòng sản phẩm trong danh mục.
- Kỹ năng tư vấn và bán hàng cho đặc thù khách hàng B2B trong ngành spa và clinic.
- Ứng dụng phương pháp quản trị công việc MBOs.
- Cách ứng dụng công nghệ AI trong công việc để tối ưu hiệu suất.
- Các kỹ năng mềm như giao tiếp, quản lý thời gian và xử lý tình huống.
Tham dự hội nghị và triển lãm ngành – Học từ thực địa, không phải chỉ từ tài liệu
Có những thứ không thể học được từ tài liệu hay khóa học online: cách thị trường đang thực sự vận động, công nghệ nào đang được các chuyên gia da liễu đầu ngành thế giới đặt cược, đối thủ đang định vị mình ở đâu và khách hàng thực sự đang tìm kiếm điều gì.
Những thứ đó chỉ có được khi có mặt ở đúng nơi, đúng lúc. Đó là lý do Hana HP Group không chỉ cử lãnh đạo tham dự các sự kiện chuyên ngành lớn như Beauty Summit hay các hội nghị da liễu thường niên từ Bắc vào Nam mà còn tạo cơ hội để nhân viên được đi cùng, trải nghiệm trực tiếp và mang về kiến thức thực địa không thể tìm thấy trong bất kỳ cuốn sách giáo khoa nào.
Với một nhân viên trẻ, được ngồi trong một hội nghị da liễu quốc tế bên cạnh các bác sĩ và chuyên gia hàng đầu, quan sát cách các thương hiệu lớn trình bày sản phẩm và tiếp cận khách hàng, đó là bài học không thể thay thế bằng bất kỳ hình thức đào tạo nào khác.
Thư viện tài liệu nội bộ – Kiến thức được hệ thống hóa, không bị thất lạc
Trong nhiều tổ chức, kiến thức tồn tại trong đầu của từng cá nhân. Khi người đó rời đi, kiến thức đó sẽ đi theo mất. Do đó, Hana HP Group đã xây dựng hệ thống tài liệu nội bộ để kiến thức thuộc về tổ chức, không phải chỉ thuộc về cá nhân: nội dung đào tạo nhân viên mới, tài liệu kỹ thuật từng dòng sản phẩm, quy trình xử lý từng tình huống phổ biến, case study từ các đối tác thực tế, bộ tài liệu đào tạo cho từng vị trí.
Nhân viên mới có thể tự học và rút ngắn đáng kể thời gian làm quen với công việc. Nhân viên cũ có thể tra cứu khi cần mà không phải mỗi lần hỏi lại từ đầu.
Văn hóa “Thử – Học – Trưởng thành”: Không sợ sai, sợ không học
Kiến thức từ workshop hay tài liệu chỉ là điểm bắt đầu. Học thực sự xảy ra khi người ta được thực hành, được thử, được sai và được rút ra bài học từ chính trải nghiệm của mình.
Tại Hana HP Group, nhân viên không phải chờ đến khi “đủ kinh nghiệm” mới được giao việc. Ngay từ những tháng đầu, họ được tham gia vào các dự án thực tế. Việc được giao thử thách sớm chính là cách Hana giúp các thành viên học nhanh nhất và hiệu quả nhất.
Điều đó đi kèm với một văn hóa quan trọng: sai không phải vấn đề, không học từ sai mới là vấn đề. Khi một nhân viên mắc lỗi trong quá trình thực hiện công việc, phản ứng của Hana không phải là truy cứu trách nhiệm hay đưa ra cảnh báo. Khi đó, leader và các thành viên liên quan sẽ ngồi lại và hỏi: Chuyện gì đã xảy ra? Tại sao? Lần sau làm khác đi như thế nào? Điều này tạo nên tâm lý an toàn để thừa nhận sai lầm và học từ sai lầm chính là điều kiện tiên quyết để một tổ chức thực sự phát triển – và Hana xây dựng điều đó có chủ đích.
Bên cạnh các chương trình đào tạo chính thức, một trong những kênh học tập hiệu quả nhất tại Hana là “mentorship” không chính thức giữa đồng nghiệp. Người đến trước dẫn dắt người đến sau, không phải vì được yêu cầu mà vì văn hóa chia sẻ đã trở thành phản xạ tự nhiên của đội ngũ. Những buổi truyền thụ kiến thức đó có thể diễn ra trong bữa trưa, trong lúc đi gặp khách hàng cùng nhau hay trong nhóm chat nội bộ và chúng có giá trị thực tiễn rất cao, không kém bất kỳ khóa đào tạo chính thức nào.
Sự phát triển của nhân sự đi cùng với sự lớn mạnh của Hana HP Group
Có một loại cơ hội mà không phải tổ chức nào cũng có thể trao cho nhân viên: cơ hội phát triển không chỉ theo lộ trình cá nhân, mà theo tốc độ tăng trưởng của chính tổ chức.
Hana HP Group bắt đầu hành trình phân phối dược mỹ phẩm với thương hiệu đầu tiên vào năm 2021 khi USOLAB chính thức được đưa về Việt Nam. Năm 2023, danh mục mở rộng với ABO và PALAB. Năm 2025, USOBEBE và LA PÉC tiếp tục được thêm vào, phục vụ hai phân khúc hoàn toàn mới: chăm sóc da cho trẻ sơ sinh và dòng dược mỹ phẩm cao cấp.
Mỗi thương hiệu mới không chỉ là thêm một dòng sản phẩm vào catalogue. Nó tạo ra nhu cầu về nhân sự mới, vai trò mới và cơ hội mới cho những người đã gắn bó với Hana. Nhân viên kỳ cựu có cơ hội trở thành người đầu tiên phụ trách một thương hiệu mới, mang theo toàn bộ hiểu biết về cách Hana vận hành, về khách hàng và về thị trường để xây dựng nền tảng cho thương hiệu đó từ những ngày đầu. Đây là loại cơ hội không thể tìm thấy trong một tổ chức đã bão hòa, nơi mọi vị trí đều đã có người và con đường duy nhất để tiến lên là chờ ai đó rời đi.
Giới hạn duy nhất là chính bạn
Ở Hana HP Group, không ai bị giữ lại ở một vị trí vì thiếu cơ hội. Không ai bị bỏ lại phía sau vì thiếu sự dẫn dắt. Không ai phải tự mình mò mẫm vì thiếu thông tin hay tài liệu.
Hana cam kết cho mỗi thành viên lộ trình rõ ràng, cơ hội đào tạo, môi trường thử nghiệm an toàn, đồng nghiệp sẵn sàng chia sẻ, sự tăng trưởng liên tục của danh mục thương hiệu. Phần còn lại thuộc về bạn: sự nỗ lực, khát vọng và sẵn sàng học ngay cả khi bài học đến từ những lần chưa làm tốt.
